“没关系！只要能跟好老板，公司大小有什么关系！”

    “我们工资很低哎……”

    “没关系！出学校第一份工作，要在意能学到什么，你怎么净想钱啊？！”

    徐简默了一下，慢腾腾拿出已经准备好的劳务合同。

    这样，研发部进来一大拨清华工科宅男。佳慧拍了下手说：“真好，北大管着清华，女人管着男人！”结果因为政治不正确被方含笑拖去墙角训了半个下午，还被罚了一万字的检讨书暨企业文化及团建策划案。

    团建就是团队建设，是 team building 的义译。团建的目标，摘抄网上的话，就是“启发共同愿景，形成内部共识，凝聚向心力，建立优质团队及促进协同合作”。这对佳慧来说是个新课题，对方含笑来说又何尝不是？投资银行的团队文化就是精英文化，中等规模的并购项目，团队通常不超过十个人。方含笑最多的时候也只同时带过三个组二十个人。而自从徐简加入，蓝熊处在迅速扩张的阶段，每隔两天就有新人加入。

    徐简入职蓝熊后，先用大约一周的时间熟悉蓝熊，第二周开始，就跟方含笑一起，大刀阔斧地整顿了蓝熊的人事架构，建立了以产品开发为核心的研发部门，以生产为核心的制造及销售部门，以及以人事为核心的行政支持部门。研发部是人数最多的部门。除了高守、牛仁等几个机器人挑战赛中冒出头角的年轻工程师，徐简还通过高守这条线，从清华美院挖来年轻的产品设计。之后一个月，她往返于北京深圳之间，从老东家 IBM 带回销售人员和渠道经理，又在赵史的引介下，从富士康带回供应链管理工程师。在短短三个月时间里，蓝熊雇员的数量，已经从最初的二十人，翻到了将近八十人。

    八十人不是一个小团队了。在团队只有二十个人时，方含笑可以花时间去了解每个人的想法，记住每个人的特长、弱势、喜好，安抚每个人的情绪，可以在日常工作中直接影响他们，改变他们。而当团队变成八十人时，仅凭个人魅力去影响和改变每个人，完全不可能了。这时工作流程还没有建立，规章制度还没有健全，对于时不时出现的一些消极迨工，或者明明努力却不能交出预期结果的员工，方含笑不十分确定要怎么办。

    直接开除？——团队还在磨合，是否会动摇军心？

    好好教育？——谁去花时间？谁去教育？有谁愿意被“教育”？

    她的经验只足够她应付小团队。很久以来的头一次，她对自己的“管理能力”，不那么自信了。

    不能开除，也没法教育的员工，还包括思成资本派来的那位 COO 赵史。他拿着五十万美元的年薪，每周只在办公室里出现一两次。他负责生产管理，但研发部尚未交出成果，他就无所事事。

    “我在为蓝熊遴选供货商。深圳、东莞大部分加工商，我都争取见一见。”赵史解释他频繁的出差，“另外，我是思成资本的投后总监，portfolio 里的其他公司我也要帮助。等你们的样机出来，我会把工作重心转移到蓝熊的生产线上。”

    他积极参加研发部的产品进度会。“我也是工科出生，可以在产品设计方面给你们建议。”赵史说。

    “确实比较专业。”应间评价，“虽然工资拿得高，但值得起那个价。”

    但是方含笑仍然不喜欢他。她认为赵史是思成不信任她的标志，安一个人监督和监视她的工作。

    蓝熊在扩充新鲜血液的同时，也陆续有人离职。每次有员工离职，除了人力那一关，方含笑还会亲自挽留，即使挽留不成，也想方设法了解离职者对公司的想法。

    “对未来不是很有信心。”

    “不是很看好产品。”

    “管理有一点混乱。不知道自己在干什么。”

    “待遇一般。周围也没吃饭的地方。”

    这些是她比较可以接受的理由。

    “老板傻兮兮的。而且特自私，眼中只有自己，拼命压榨员工。”在方含笑鼓励他说实话不要怕时，研发部一个离职的小年轻真诚地说。

    方含笑登时呆住。同学你也太诚实了吧！！

    为了增加雇员对蓝熊的归属感与忠诚度，改变自己在员工心中的形象，方含笑花了一点功夫讨好笼络下属。除了周五例行的 TGIF 会苦口婆心地给大家画饼，讲未来讲愿景，她还特地出钱入股楼下的百胜农家乐，希望能改善员工伙食。她还叫来原来在英蓝物业干保洁的陈阿姨，搞定了农家乐老板，陈阿姨摇身一变成了老板娘。隔一周方含笑再去看的时候，“百胜农家乐”的招牌已经换成了五个烫金大字：高盛农家乐。旁边还开了个配套小超市：极品摩根杂货铺。

    方含笑瞪着那牌匾简直无语。

    “我们要做农家乐界的高盛，杂货铺界的洁癖摩根！”陈阿姨跟方含笑兴致勃勃地说。

    然而他们在农家乐界的做饭水准，恐怕跟三流券商差不多。那些投行出来的吃惯米其林，嘴巴一个比一个刁，情愿从三十里外叫外卖，也不肯下楼跟团队聚餐。方含笑无法，一面贴钱让陈阿姨请厨师，一面自己下厨准备核心团队的聚餐。

    结果